Booster votre processus de dotation avec la psychométrie!

Tous les gestionnaires et professionnels en ressources humaines savent à quel point c’est actuellement un défi de taille de trouver du personnel qualifié pour pourvoir les postes disponibles, voire même vacants dans bien des cas. La croissance des entreprises n’est évidemment possible que si les ressources nécessaires sont accessibles, notamment la main-d’œuvre qualifiée et en quantité suffisante évidemment! Bien que ceci semble d’une évidence quasiment ennuyante, la réalité actuelle de la pénurie de compétences pour plusieurs secteurs d’activités a des impacts majeurs.

Dans un tel contexte, est-ce à dire qu’il ne vaille plus la peine de sélectionner les candidats qui sont si difficiles à dénicher? 

Une bonne entrevue pourrait sûrement être suffisante dans un tel contexte, non? Eh bien sachez ceci, une étude de Meyers et Houssemand sur la validité et l’utilité des diverses méthodes de sélection a été conduite sur une période de plus de 85 ans et nous révèle qu’une entrevue de type structurée a une corrélation (r) de 0,51 comme mesure pour prédire la performance en emploi (une corrélation de 1 serait la cible idéale et 0 serait non souhaitable). Concrètement, ceci signifie donc que vous avez la moitié des chances de faire le bon choix! Qui plus est, si vous êtes adepte des entrevues non structurées et que vos intuitions vous guident, sachez que vos chances de succès sont alors de 0,38! Bien entendu, il y a tout de même des façons de maximiser l’efficacité de vos entrevues pour obtenir les meilleurs résultats possibles. En ce qui a trait uniquement aux expériences professionnelles du candidat, il semble que les chances de faire un bon choix soient encore plus minces puisque la corrélation (r) observée à cet effet est de seulement 0,18.

Bon, on fait quoi alors? 

La réalité est que la performance en emploi est difficile à prédire et qu’un écart entre les compétences d’une personne et les exigences de l’emploi entraîne de réelles difficultés. Selon des recherches répertoriées par Michaud, Bernier et Ben Mansour, cet écart pour le travailleur peut se traduire par des salaires moins élevés, une plus faible satisfaction ou de la démotivation. Pour l’employeur, ceci peut signifier des niveaux de compétitivité plus faibles, un taux de roulement et des coûts de main-d’œuvre plus élevés.

Or, il existe des pratiques qui favorisent l’adéquation d’une personne à son environnement professionnel et permettent d’atteindre une utilisation adéquate des compétences du travailleur. Le recours à l’utilisation d’outils de sélection standardisés, tel que les tests d’aptitudes et les tests de personnalité est une pratique permettant une meilleure utilisation des ressources du candidat. Ces outils ont généralement un degré de standardisation élevé et sont relativement simples à administrer et à utiliser.

La combinaison gagnante

Selon les recherches de Meyers et Houssemand, la combinaison de divers outils psychométriques serait une méthode à privilégier.  En effet, la combinaison d’une entrevue non structurée jumelée à un test d’aptitudes cognitives permet d’augmenter la validité de prédiction de la performance en emploi de r = 0,38 à 0,55. Encore mieux, avec l’utilisation d’une entrevue structurée, les chances de succès grimpent à r = 0,63.

Toujours selon cette étude, l’évaluation des dimensions de la personnalité serait également pertinente, notamment parce que la personnalité n’est pas tout à fait en corrélation avec les aptitudes cognitives et peut donc fournir des renseignements additionnels intéressants. L’utilisation d’un test de personnalité qui évalue le caractère consciencieux du candidat, tel que le NEO-PI 3, permet aussi de prédire la performance au travail. En effet, lorsque jumelée à un test d’intelligence, cette combinaison permet d’obtenir une validité prédictive de r = 0,60.

Par l’ajout d’outils standardisés à ses processus de dotation, il est donc possible d’une part de réduire considérablement les risques d’erreurs coûteuses et d’autre part d’éviter qu’un candidat connaisse un échec professionnel en raison d’une mauvaise adéquation entre ses compétences et les exigences de l’emploi.

En conclusion

Il semble donc que ce soit le cumul de diverses méthodes utilisées pour évaluer les compétences d’un candidat qui nous permette le mieux de prédire la performance en emploi.  Concrètement, il s’agit simplement de jumeler vos méthodes telles qu’une entrevue structurée avec un test de personnalité, un test d’aptitudes cognitives avec des références d’emploi lorsque possible. Vous vous assurez ainsi de varier vos sources d’information pour mieux prédire la performance en emploi et surtout, de diminuer les risques d’avoir à recommencer votre processus de dotation!

Meyers, R., Houssemand, C. / Revue européenne de psychologie appliquée 56 (2006) 123–138.
Michaud, R., Bernier, A. & Ben Mansour, J. (2020). L’adéquation formation-emploi : concepts et pratiques de gestion des ressources humaines. Relations industrielles, 75(2), 296–320.
Schmidt, Frank L., and John E. Hunter. “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings.” Psychological Bulletin 124.2 (1998): 262.